LA DELICADA TAREA DE CAPACITAR DESDE UNA PERSPECTIVA EMPRESARIAL Y EL DESARROLLO DE LA COMPETITIVIDAD

ENRIQUE ACOSTA RODRIGUEZ (**)

La Capacitación es la inversión que en general realizan las  empresas en el desarrollo de las capacidades de su personal.  El objetivo principal es responder a  las exigencias del mercado, mejorar su competitividad, actualizar conocimientos o incorporar nuevas tecnologías y procesos.

Las capacitaciones bien llevadas logran que se adquieran conocimientos útiles, que se perfeccione el trabajador en el puesto de trabajo hasta lograr experticia y que se puedan alcanzar las metas definidas en los planes y programas de la empresa.

Desde un punto de vista formal, estos son los propósitos que se declaran en todos los programas de capacitación que atiende el mercado.

ES FÁCIL CAER EN LUGARES Y ESTRATEGIAS COMUNES.

En no pocos casos, se confunde la capacitación con una clase universitaria mal hecha, ignorando las características personales, las competencias y las necesidades específicas del auditorio. Se generalizan rutinas, se abusa de las diapositivas o se vuelve al estilo clase magistral, aunque al principio se declare otra cosa.

El “participante” no participa.

En verdad, grandes cosas podrían pasar en una capacitación, aunque por lo general eso no pasa  y se pierde una extraordinaria oportunidad: La extensión aburre, el auditorio no lo aprovecha o se olvida y lo que es peor; un gran porcentaje de lo que se recibe no se aplica. Lo más paradójico a fin de cuentas, es que el participante NO participa. Muchos capacitadores y algunos gerentes ignoran esta máxima que nos ha dejado Richard Branson: “Entrena a la gente lo suficientemente bien como para que se puedan ir, trátalas lo suficientemente bien como para que se quieran quedar”.

PASOS PREVIOS  QUE SON NECESARIOS

Primero. Un buen diagnóstico 

Hay que hacer más diagnóstico

La necesidad de una capacitación se detecta mediante evaluaciones de desempeño o descripciones del perfil del puesto de trabajo o cuando existen diferencias  entre lo que se sabe y lo que se debe saber (el “gap de competencias”). Pero sobre todo el reconocimiento intrínseco del tipo de capital humano que la empresa necesita y el compromiso corporativo en el desarrollo de sus propias capacidades. Lo que no siempre es evidente.

Es muy común que la gerencia piense que capacitar es un gasto para la Empresa y además poco productivo.  Pero este enfoque “pragmático” puede estar equivocado  y si lo analizamos bien,  los bajos ratios de competividad  – en 2017 el Perú aparece en el puesto 72, lo que significó una caída de cinco posiciones respecto al ranking anterior-  se deberian a la la fuerza de trabajo inadecuadamente educada. Entonces, quiere mejora su competitividad, preocúpese de mejorar su personal.

Segundo. Perfiles, Modelos 

Los modelos y los perfiles son importantes

El diseño de la capacitación se basa en modelos y perfiles que tienen que ver con lo que requiere el solicitante, se adapta y es flexible y no ignora que las empresas buscan desarrollar habilidades concretas. Por su parte los participantes buscan alcanzar nuevos niveles, una línea de carrera o un progreso real. Si eso no se da, la capacitación es una mentira.

Hay que tener en cuenta que la dinámica laboral hoy en día se caracteriza por los cambios continuos. Ya no existen puestos fijos o trabajos estáticos, por lo que las personas deben prepararse para ocupar funciones en empresas que fluyen de acuerdo a los cambios que el mercado, los nuevos paradigmas  tecnológicos, y la obsolescencia de procesos exigen. Toda esta dinámica tiene que estar en nuestros modelos y perfiles de capacitación. Si no, no funciona.

ALGUIEN NO SE ESTÁ TOMANDO LA CAPACITACIÓN EN SERIO. 

En Capacitación, cuide su inversión.

Cuando se desarrollan sesiones de capacitación que no llegan a cuajar, o se van diluyendo con los días (eso pasa con los diplomados extra largos) debemos concluir que alguien no está tomando en serio este asunto. Puede ser la entidad que capacita o la empresa que la contrato. Hay que estar ubicado en el principio que toda instrucción además de inversión en dinero, es inversión en tiempo, que debe valorarse más que el dinero mismo. Es verdad que algunas empresas no tiene la función de capacitación sintonizada. Pero es porque el gerente ignora que desarrollar capacidades es la mejor inversión que a la larga se puede realizar. Richard Branson comparte con nosotros un pensamiento que viene a colación: “Si nos fijamos en los mejor de nuestros empleados, van a florecer. Si criticamos o miramos lo peor, se van a marchitan. Todos necesitamos un montón de riego”.

¿COMO DEBERÍA SER LA CAPACITACIÓN EN SU FORMA BÁSICA? 

La proporción 80-20 

Debe ser un “desequilibrio productivo”

Los espacios de capacitación, no son bibliotecas de lectura, y aunque no negamos que el conocimiento de nueva información es posible a través de la lectura consciente y dedicada, por lo general utilizamos en nuestras sesiones una proporción que parece brindar mejores resultados: 80 por ciento de las actividades involucran experiencias prácticas, basadas en los saberes previos del participantes, actividades, talleres, grupos de simulación, y un largo etcétera de estrategias y dinámicas. Dejamos un 20 por ciento para la apropiación de información, que se convertirá en conocimiento cuando se “utilice” en el contexto de las sesiones. Solo así funciona, al menos para nosotros.

Full experiencias, practico, colaborativo, lúdico en el buen sentido. 

Abierto, flexible, sobre la marcha

La Capacitación en su formación básica, la que se realiza en Empresas Grandes, se realiza en un proceso por etapas donde el prospecto va culminando niveles en un espacio real (la empresa). En las demás empresas funciona la “capacitación sobre la marcha” . Y con eso “arranca” el trabajador. Más o menos.

La idea es llevar la experiencia real al contexto de las sesiones de aprendizaje y utilizar una metodología parecida al aprendizaje “sobre la marcha”: motivadora, objetiva, practica, desafiante. Para favorecer que el escenario sea aún más proactivo, incorporamos las estrategias lúdicas y colaborativas.

El secreto: Que el participante NO sienta que está en un salón de clase.

Las actividades y los materiales son los protagonistas en todo momento 

La tecnología es un recurso mediador en la enseñanza y el aprendizaje, nadie lo niega; pero videos, diapositivas, búsquedas en internet o campus virtuales no sirven si se abusa de ellos, o no son parte de una experiencia práctica y dentro de un contexto. Además deberán estar  insertos dentro de un objetivo más grande y no ser el objetivo en sí mismos. 

Es necesario cambiar el concepto de “Aula” y espacio de aprendizaje.

Lo que debe servir es el aprendizaje ubicuo, personalizado dentro de un proceso colaborativo; y en ese sentido, las actividades y los materiales serán protagonistas importantes en la construcción de la experiencia de capacitación.

Se pueden usar estrategias de Gamificación (el aprendizaje divertido),  el storytelling para articular y mostrar experiencias, entre otras actividades provocadoras y proactivas; pero siempre y cuando favorezcan  que los objetivos instruccionales se encuentren alineadas con las metas esperadas tanto por el participante como la empresa que nos contrata.

Las simulaciones. Es cuando el aula se parece a la vida real 

Se aprende haciendo

Por supuesto que Las capacitaciones pueden mejoran la productividad, los conocimientos, las aptitudes, las destrezas adquiridas y que esto redunda en la productividad de la organización; pero solo si el desarrollo de las capacitaciones se parece a las situaciones que se vive en la empresa. Las simulaciones, los juegos de rol corporativo (con más o menos intensidad o complejidad), harán bastante más productiva, desafiante e interesante la instrucción.

LA CAPACITACIÓN DEBE DEJAR UN SELLO DOBLE EN EL PARTICIPANTE 

Por un lado, el participante debe haber logrado apropiarse del conocimiento y que pueda aplicarlo en su contexto laboral; que esto represente además, una mejora clara en sus competencias en el mediano plazo. Por otro lado que el capacitando desarrolle un compromiso con el aprendizaje permanente. Estos son y deben ser dos objetivos del grupo capacitador.

Se aprende en el contexto

PERO LA COSA NO ACABA AHÍ.

Tanto de la empresa como de quienes capacitan, deberían involucrarse en el compromiso de realizar una evaluación de los resultados de todo este proceso. Llamemos  a esto un Valor Agregado.  Un proceso de seguimiento que asegure que el esfuerzo no ha sido en vano. Las réplicas aseguran el mejoramiento real de las competencias. Además, hablando en términos económicos, nos permite averiguar si nuestra inversión ha valido la pena.

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(**) Economista, Comunicador, docente investigador. Gerente General de ININDES(Instituto de Investigación y Desarrollo de la Economía Solidaria). Consultor en Gestión de  Proyectos Públicos y Privados y Planeamiento en temas de tecnologías y educación. Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo, Capacitador en Temas relacionados con Economía Solidaria.

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